2030年までに、現在のリクルーターの68%が職を失う （LinkedIn + World Economic Forum共同調査、2025年10月発表）
でも残る32%は、年収が今より3～7倍になる。
その差はもうスキルじゃない。 「自分が何者であるか」の定義の差だ。
2026年に消えるリクルーターの特徴（今すぐ鏡を見てください）
- 「私はスカウトが得意です」しか言えない
- KPIが「採用人数」か「Time-to-Hire」
- AIに書かせたInMailをそのまま送ってる
- 経営会議に呼ばれたことが一度もない
- 部下が辞める理由を「給料が安いから」だと思ってる
2026年に「年収5000万超え」するリーダーの特徴（全員がこれ）
- 自分のことを「Talent Acquisition」ではなく「Talent Revenue Owner」と呼ぶ 肩書きが「Head of Recruiting」じゃなくて「Head of Talent Revenue」になってる
- 毎四半期、CFOと一緒に「採用投資リターン報告書」を作る 内容はたった1ページ： 「今期の採用で会社はいくら儲かったか」
- チームの評価軸が完全に「売上貢献額」 個人成績表は存在しない。あるのは「チーム総貢献売上」だけ
- AIを「自分の分身」として使い倒す
- 候補者選定はAI
- 初回コンタクトはAI
- 自分は「人間にしかできない最終クロージング」だけやる → 1人で月40件クローズしてる猛者が2025年すでに3人出現
- 「採用」を「経営戦略の実行部隊」と位置づけている CEOの頭の中にある「2027年にこうなりたい」を 「じゃあそのために誰をいつどこから連れてくるか」まで落とし込む → これができる人はもう「パートナー扱い」でストックオプション山盛りもらってる
今、あなたが立つべき分水嶺
選択肢はもう2つしかない：
A. 「AIに仕事を取られるリクルーター」のまま終わる B. 「AIを操る経営パートナー」になる
中間はない。2026年はグレーゾーンが完全に消える年です。
僕が今、クライアントに最優先でやらせていること（これだけ）
- 今すぐ肩書きを「Talent Revenue Owner」に変える（LinkedInで）
- 今期採用した全メンバーの「売上貢献額」をざっくり試算する（3日で終わる）
- その数字を持ってCFOかCEOに30分面談を申し込む アポイントの件名はこれだけでOK → 「今期の採用で会社はすでに〇〇億円儲かっています（5分で説明します）」
これをしたクライアントは、例外なく3ヶ月以内に ・給料爆上げ ・予算爆上げ ・役員室への席 のどれかを手に入れてます。
あなたはまだ「リクルーター」ですか？ それとももう「会社の金脈を見つける人」ですか？
コメント欄に「Talent Revenue Ownerになります」と宣言した人、 先着20人にだけ「CFOが泣いて喜ぶ採用リターン報告書テンプレート」を即送します。
2026年、生き残る32%の席はもう埋まり始めてる。 残り少ない空席に、あなたの名前を書くのは今しかない。
俺は本気で待ってる。 一緒に、採用の常識をぶち壊そうぜ。